Investigadores: Jaime Alberto Giraldo, profesor titular de la Universidad Nacional, sede Manizales, especialista en Alta Gerencia y en Administración de Sistemas Informáticos; y Omar Alberto Tapasco Alzate, profesor en la Universidad de Caldas y catedrático en la Universidad Nacional.
Según el proyecto académico, esta modalidad de trabajo se basa en la confianza entre empleado y empleador.
En el Eje Cafetero se hablaba y se usaba poco el teletrabajo antes de la pandemia, aunque el Gobierno había puesto en marcha varias prácticas para promoverlo. Como su implementación era menor, tanto las empresas como los empleados conocían poco de sus beneficios y cómo llevarlo a cabo.
Esto fue de los principales hallazgos de la tesis doctoral que lleva por título "Factores que inciden en la productividad laboral del teletrabajador en el contexto del sector de servicios intensivos en conocimiento", realizada por el profesor Ómar Alberto Tapasco Alzate y dirigida por Jaime Alberto Giraldo García.
La investigación se inició en el 2015, previo a la pandemia, cuando no estaba en auge.
Trabajo en casa y teletrabajo
Tapasco Alzate indica que se debe hacer la distinción entre el concepto normativo de acuerdo con la Ley 1221 del 2008 y el Decreto 884 del 2012 y el académico que se basa en tres componentes básicos:
1. Que haya un vínculo laboral entre el empleado y la organización.
2. La posibilidad de hacer uso de la flexibilidad, tanto espacial como temporal.
3. El uso intensivo de las herramientas tecnológicas de la información y la comunicación para establecer esos vínculos.
Precisa que laborar en casa no necesariamente hace uso intensivo de las tecnologías de la información, ni requiere el cumplimiento estricto de reglas específicas y se da para ciertos eventos especiales, como la pandemia, cuando se estableció con la Ley 2088 del 12 de mayo del 2021.
"En el caso del teletrabajo debe ser voluntario y tiene la opción de ser reversible, en la medida en que alguna de las dos partes no se sienta conforme con los resultados. Lo que hace la normativa es poner en iguales condiciones al empleado que realiza remotamente con el que lo hace de manera presencial", explica.
Beneficios
El experto menciona que hay beneficios a nivel organizacional porque hay un ahorro de costos operativos, se genera una oportunidad para que las empresas vinculen a personas capacitadas y se vuelva una estrategia atractiva, sobre todo en esta época cuando los jóvenes dan mucho valor a la flexibilidad y al uso de herramientas tecnológicas.
"También hay beneficios de una buena imagen corporativa al hacer menos uso del papel y de los sistemas de transporte. Beneficios sociales como acceso a población vulnerable que le cuesta desplazarse o que tienen a cargo personas a su cuidado o personas distantes de las zonas urbanas en donde están los centros productivos".
Eso permite conciliar lo familiar con lo laboral, la flexibilidad y la autonomía que brinda.
Pandemia
Aunque existen muchas aristas, esta investigación se enfocó en la productividad, es decir, cómo utilizar el teletrabajo para incrementar la productividad.
"Colombia tiene grandes retos porque el país tiene un problema de una baja competitividad, muy asociado a esa baja productividad. Tenemos que mejorar las estrategias de productividad de los trabajadores porque si no, no veremos los beneficios, las empresas estarán renuentes a seguir esos cambios".
Productividad
Tapasco alzate afirma que el teletrabajo tiene un impacto en la productividad, matizado por varios aspectos:
1. Por un lado está lo organizacional, que se refiere a que las empresas aún siguen con esquemas tradicionales de gestión y se enfocan mucho en la supervisión remota para no perder control sobre sus empleados. "Eso hay que cambiarlo, las empresas deben enfocarse en estrategias productivas, más que al cumplimiento de horarios y funciones, que se revisen los resultados a los que se debe llegar y se brinde flexibilidad, basado en la confianza. Que haya estrategias en las que las personas puedan utilizar su tiempo cuando se sienten más productivas y no necesariamente en los horarios tradicionales de trabajo", explica el investigador.
2. Por otro lado está lo personal. Se detectó que hay dos componentes que tienen alta incidencia en la productividad: uno de ellos es la capacidad de autorregulación, que se refiere a esa capacidad que tiene la persona de monitorear su trabajo, de hacerle seguimiento y evaluar en qué momento poder mejorar sus acciones para aumentar la productividad; segundo, la autoeficacia, que es la capacidad de la persona para utilizar sus habilidades para resolver problemas. Esos dos aspectos sumados a la flexibilidad y a la gestión del conocimiento son estrategias que ayudan a las organizaciones.
En datos
*La población objetivo de la investigación fueron los trabajadores y directivos de empresas intensivas en conocimiento de la región centro-occidente de Colombia.
*Se aplicaron encuestas a 265 trabajadores del conocimiento y 66 directivos, y en las entrevistas a profundidad: 15 directivos y 15 teletrabajadores.
*La distribución de participación según el sector fue: financiero 13,6%, creativo 9,1%, educación 12,1%, ingeniería 13,6%, salud 10,6%, TIC 13,6%, tercerización10,6%, I&D 12,1%, otros 4,5%; y según el tamaño de la empresa: menos de 11 empleados 19,7%, entre 11-50 trabajadores 25,8% y más de 50 empleados 54,5%.
Recomendaciones
*Es necesario generar un equilibrio entre lo presencial y lo remoto. Los estudios apuntan a que el teletrabajo híbrido es el más recomendado, porque hay una parte que es la interacción humana y la retroalimentación con el compañero. Se recomienda alternar las dos formas. Uno o dos días es lo óptimo.
*Que las empresas expliquen los beneficios, si los empleados no lo perciben sería contraproducente por el aislamiento, se reduce la retroalimentación y la comunicación y habría una posible pérdida de identidad corporativa.
*Que las empresas también vean esos beneficios en la mejora de la productividad y abrir dicho concepto, no solo a términos de eficiencia y eficacia, sino a aspectos personales, como la satisfacción del trabajador.
*Los gerentes deberían implementar políticas conducentes a incrementar las capacidades de autorregulación del empleado y que potencien su percepción de autoeficacia, tales como el establecimiento de objetivos de desempeño y métodos de capacitación y desarrollo.
*Resaltar la digitalización y la flexibilidad de laboral desde cualquier lugar, lo que se traduce en términos productivos.
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