Aunque son más creativas y laboralmente flexibles que las generaciones
anteriores, las personas pertenecientes a la generación Y (nacidas entre 1980 y
1998) representan un reto para las empresas pues sus características y visión
del mundo las hace proclives a la alta rotación, un desafío para las compañías,
especialmente cuando se trata de cargos directivos, que ya empiezan a
ocupar.
El fenómeno no es nada extraño para el país, pues, según las proyecciones del
Departamento Nacional de Estadística (Dane), este año, el 33,6 por ciento de la
población pertenecerá a este grupo, de los cuales el 21,6 por ciento tiene entre
30 y 34 años, lo que las ubica en una edad perfecta para empezar a ocupar
jefaturas y, en algunos casos, incluso gerencias.
Pero, ¿cuál es el meollo del asunto?, ¿qué los hace proclives a cambiar
constantemente de empleador?
Pues bien, lo particular respecto a ellos es el contexto en el que crecieron:
sin las dificultades económicas a las que tuvieron que enfrentarse generaciones
como los baby boomers o la generación X y con una visión inmediata del mundo
-debido a que crecieron junto a la tecnología-, se aburren rápidamente de un
cargo y deciden salir en busca de nuevos retos profesionales en vez de decidir
“hacer carrera”, como se prefería en tiempos anteriores.
Así lo demuestran diversos estudios sobre el grupo poblacional: por ejemplo,
la encuesta Talent Edge, adelantada por Deloitte, arroja que son los
trabajadores de la generación Y los que más activamente buscan cambiar de
empleador en el corto plazo, con 38 por ciento de incidencia.
Otra de sus diferencias respecto a las demás generaciones es el cambio en la
escala de prioridades que otorgan a ciertas características de una
organización.
Por ejemplo, la citada encuesta evidencia cómo mientras para el 35 por ciento
de los baby boomers es importante trabajar en una empresa sostenible, la cifra
sube al 63 por ciento en el caso de las personas de la generación Y; caso
parecido está en cuanto a tener un ambiente de trabajo divertido, lo que es
importante solo para el 19 por ciento de los boomers y sube al 55 por ciento en
el caso de los Y.
Al respecto, Duarte Ramos, gerente general de Hays Colombia, dice que “estas
personas traen nuevas reglas a las empresas y perspectivas de trabajo; mientras
que en el caso de las generaciones anteriores la gente trabajaría máximo en 4 o
5 empresas durante toda su vida, ellos no duran más de 2 años en una.
Hay que cuidarlos más y brindarles un ambiente más diverso porque son más
inmediatistas”.
“Las compañías deben repensar lo que es la vida de un trabajador porque ellos
no son fieles, deben pensarse de manera diferente y establecer mecanismos para
adaptarse a la alta rotación de quienes pertenecen a la generación Y”, advirtió
Ramos.
En este sentido, el Centro de Investigación Grupo RHUO en Argentina (CIGRA)
del IAE Business School de Argentina, recomienda que, para afrontarlo, una
empresa debe comenzar a entender los valores de estas personas, adaptarse a
ellas y cambiar ciertas políticas. “Entender la genética de esta generación es
tarea clave para cualquier directivo que quiera ser exitoso en el desafío de
liderar a este nuevo grupo de personas”, recomienda la institución.
“Las competencias requeridas de los managers para lograr una mejor
coexistencia con ellos en el mercado laboral son: flexibilidad, incentivar,
cultura de la creatividad y motivación”, finaliza.
EL EQUILIBRIO LABORAL REDUCIRÍA LA ROTACIÓN
Para el 73 %, es uno de los aspectos más importantes en un trabajo. Además,
les interesa ascender rápidamente.
Pese al alto nivel de rotación de la generación Y, expertos aseguran que
realizar algunos ajustes en las organizaciones podría contribuir a fidelizarlos
con la compañía y a prolongar el periodo en que trabajan con ella.
En primer lugar, un estudio realizado por la consultora Robert Half encontró
que el 73 por ciento de las personas de esta generación se preocupa por el
equilibrio entre su vida personal y laboral, para lo cual es importante diseñar
esquemas flexibles y virtuales de trabajo que les permitan tenerlo.
“Antes, estos eran temas de los que no se hablaba porque los empleados no
planteaban esas necesidades.
En nuestro caso, acomodamos ciertas cosas como los horarios para que no se
desplazaran en hora pico y se movilizaran más rápidamente”, dijo Alejandra
Forero, líder de recursos humanos de Accenture para América Latina, compañía que
ha aprendido exitosamente a evolucionar y adaptarse a las dinámicas de esta
nueva generación de trabajadores.
En segundo lugar, debido a la cultura inmediatista que los caracteriza, los
estudios recomiendan diseñar planes de carrera en los que el ascenso sea más
rápido de lo que se hacía tradicionalmente.
Por ejemplo, si se hacían cada cinco años, el periodo podría reducirse a
tres.
En tercer lugar, aconsejan implementar metodologías de trabajo donde se mida
al empleado por objetivos, lo cual los mantendrá enfocados y representará un
reto constante, lo que evitará la odiada monotonía laboral y la realización de
tareas “insignificantes”.
Además, aunque para algunos pueda sonar trivial, es importante hacer que su
trabajo sea divertido.
“Hicimos cosas prácticas para mejorar el ambiente de trabajo con actividades
lúdicas, deportivas e integración, que les permitieran reforzar su sentido de
pertenencia al grupo, que también es algo muy importante”, complementó
Forero.
Pese a los puntos anteriores, es importante desmentir el mito según el cual
son personas irresponsables que se preocupan solo por vivir el momento.
De hecho, en Robert Half señalan que la mayoría se preocupa por sostenerse a
ellos mismos y a su familia y que, incluso, se preocupan desde ya por sus planes
de retiro.