Según los expertos, se trata de una herramienta muy
relevante para el desarrollo de la empresa,que incrementa la productividad y
mejora el entorno laboral.
la actualidad, el recurso financiero ha dejado de ser la
piedra angular de las organizaciones. La economía basada en la manufactura y la
explotación de los recursos naturales ha sido sustituida por una fundada en el
valor del conocimiento, de la información, de la creatividad, de la innovación,
siendo en este aspecto el capital humano e intelectual lo más valioso.
En este sentido, el desarrollo y perfeccionamiento de los
recursos humanos son determinantes para las empresas ante los retos que
enfrentan en el mundo globalizado y competitivo actual. Pero las propias
organizaciones deben dar las bases para que sus colaboradores tengan la
preparación necesaria y especializada que les permita enfrentar en las mejores
condiciones sus tareas diarias.
“Las personas son valoradas por sus conocimientos, sus
competencias, sus destrezas y habilidades para la toma de decisiones”, sostiene
el director de formación de ejecutivos y Masters de IAE Business School, José
María Corrales.
El profesor de Centrum Católica, Ramón Rivera, hace una
clara distinción entre capacitación y formación. El académico asocia la
capacitación al entrenamiento de habilidades y aptitudes necesarias para la
tarea presente, mientras que vincula la formación al fortalecimiento de
competencias para el desempeño futuro.
Desde luego, la capacitación personalizada se presenta como
una de las mejores inversiones realizadas por las organizaciones y, a su vez,
como una importante fuente de bienestar y beneficio tanto para el personal como
para lograr altos niveles productivos y, de este modo, alcanzar la rentabilidad
a la que toda empresa aspira.
De la misma forma, los expertos coinciden en que es un
elemento primordial para que la firma pueda desarrollarse en el tiempo y
crecer, innovar y mejorar sus procesos, productos y mercados.
Para Corrales, la capacitación del personal es una necesidad
continua, pues tiene relación con la sustentabilidad en el mediano y largo
plazo. En este sentido, asevera que “contribuye a la atracción y retención del
talento, mejora los procesos, invita a la innovación y enriquece el mundo
académico que en base al estudio de casos genera un círculo virtuoso para las
empresas que los utilizan para optimizar sus prácticas”.
El proceso de capacitación, según los académicos, tiene muchos
aspectos positivos. Particularmente en el plano organizacional conduce a una
rentabilidad más alta y a mejores actitudes entre los miembros; potencia la
relación jefe-subordinado y contribuye a la formación de líderes, entre otras
cosas.
En tanto, al empleado le permite subir el nivel de
satisfacción con el puesto de trabajo, le ayuda a lograr metas individuales, a
desarrollar un sentido de progreso en muchos ámbitos y elimina los temores a la
ignorancia individual.
Estos beneficios contribuyen hacia la senda del progreso, la
satisfacción, eliminando la barrera del conformismo e incrementando
notoriamente la productividad y la calidad del trabajo.
El colaborador que recibe capacitación siente que la empresa
lo estima y, por lo tanto, le está asignando un salario espiritual; observa que
se está invirtiendo en él para mejorar su rendimiento, la calidad de su
trabajo, elevar su productividad y, consecuentemente, piensa que puede estar
próximo a un ascenso.
“Las empresas deben crear un clima de motivación, por
ejemplo generar una necesidad, para que la gente reconozca que debe desarrollar
un sentido de responsabilidad personal e invertir en si mismo manteniendo un
deseo de aprender. Una de las cualidades para iniciar el cambio es el
aprendizaje, desarrollarse a usted mismo como recurso hoy, ya es una necesidad
de aprendizaje vitalicio”, asegura la académica del área Management de Espae
Graduate School of Management, Martha Vallejo.
Cuando la capacitación no cumple su objetivo. Si bien la
capacitación ha demostrado ser un medio muy eficaz, en más de 80% de los casos;
diversos expertos sostienen que hay poca evidencia de que lo que se aprende sea
realmente transferido a la tarea. Es decir, las nociones y herramientas
adquiridas en teoría, no se estarían llevando a la práctica. O bien, que el
conocimiento impartido tendría poca o una desconocida influencia en la
productividad. “No es infrecuente que lo que ocurre en la capacitación no sea
de aplicabilidad práctica en la realidad”, afirma el académico de la Universidad
de Esan, Luis Felipe Calderón
Indica que los problemas más comunes se observan cuando lo
que se entrega en la capacitación va directamente en contra de lo que se está
haciendo y resulta ser contraproducente para la firma, haciendo que el empleado
se desajuste o que decida dejar el trabajo.
Para que esto no ocurra, los especialistas advierten que la
capacitación debe ser planeada considerando las circunstancias organizacionales
(clima, cultura, estilos gerenciales) y teniendo en mente todo el contexto
laboral y organizacional. Calderón explica que esto “no sucede muy a menudo y,
en tanto, que la capacitación suele ser manejada de un modo bastante poco
profesional”. Por ejemplo, existen entidades que desarrollan cursos, talleres o
programas de moda, en vez de trabajar bajo el alero de una cuidadosa
planificación orientada a mejorar aspectos o falencias reales.
La directora del centro de Consultoría y educación continua
de Icesi, Fabiola Martínez indica que “este fenómeno ocurre sólo en el caso en
que la capacitación esté enfocada sólo en lo teórico”.
Por su parte, Rivera de Centrum Católica concluye que en la
medida que no se mida el retorno de la inversión en las actividades de
formación, no se puede determinar con certeza si se da o no la transferencia a
las tareas en la empresa.