If you don’t know where you’re going, you might not get there.
—Yogi Berra
Tener objetivos claros en su organización es, en sí mismo, un gran logro. Pero, en muchas ocasiones, estos objetivos se diluyen en medio de las operaciones diarias y como consecuencia los resultados que obtenemos no nos acercan a alcanzarlos. Así, contar con una estrategia que nos permita establecer metas claras y un camino de acción, no sólo es crucial para nuestra organización, sino para los equipos que la componen e, incluso, para cada individuo de forma personal.
En Pensemos, sabemos la importancia de tener claridad en los objetivos y metas de una organización, es por ello por lo que hoy decidimos ahondar en los OKR (Objectives and Key Results), u Objetivos y Resultados Clave en español. Esta metodología utilizada por Google desde sus inicios se ha expandido a otras grandes empresas como Linkedin, Dropbox, Spotify, Twitter, etc., y ha permitido que estas empresas fijen y alcancen sus objetivos con resultados que parecen casi inverosímiles en términos de crecimiento, ganancias, difusión, etc. Hoy le contaremos qué son los OKR y cómo puede comenzar a implementarlos en su organización.
¿Qué son los OKR?
Los Objectives and Key Results, OKR u Objetivos y Resultados Clave son un protocolo de fijación de metas colaborativo diseñado para compañías, equipos o individuos. Se trata de una metodología que ayuda a asegurar que todos los esfuerzos a lo largo y ancho de una compañía se enfocan en los mismos puntos clave. Son una herramienta muy útil para la gestión estratégica de su organización.
Según esta metodología, un objetivo es el QUÉ queremos lograr, nada más ni menos. Por definición, los objetivos son significativos, concretos, están orientados a la acción e, idealmente, son aspiracionales. Cuando se diseñan e implementan de forma correcta, los objetivos son la vacuna contra el pensamiento y la ejecución dispersa.
Por su parte, los Key Results o Resultados Clave permiten tener un punto de referencia y monitorear CÓMO se alcanzan los objetivos. Unos KR efectivos son aquellos que son específicos y limitados en el tiempo, agresivos, pero siempre realistas.
En su mayoría, los Resultados clave son medibles y verificables. Como afirma la ex-CEO de Yahoo Marissa Mayer: “sólo es un Resultado clave si tiene un número”. Esto también significa que con los Key Results no hay puntos medios, o se alcanzan o no se alcanzan, no hay zonas grises. Al final del periodo de tiempo asignado (normalmente un cuatrimestre) debe ser posible declarar como cumplido el Resultado Clave, o no. Así, mientras los objetivos pueden ser a largo plazo y trabajarse durante un año o incluso durante una década, los Key Results evolucionan sólo en la medida en que se avanza en su cumplimiento. Así, sólo se alcanza un objetivo cuando todos los Resultados Clave asociados a él se completan. Y, como es evidente, siempre y cuando estos Resultados Clave hayan sido definidos de forma adecuada.
Evidentemente, los OKR no son una panacea, esto quiere decir que no pueden sustituir el buen juicio, el liderazgo en una empresa, ni mucho menos el establecimiento de un espacio de trabajo con una cultura creativa. Pero, cuando estos pilares fundamentales están sólidamente establecidos en una organización, los OKR pueden guiarla a la cima de la montaña del crecimiento y el éxito.
Un primer ejemplo:
Tal vez una de las formas más sencillas de entender los OKR sea a través de un ejemplo que los establece a pequeña escala. Así lo pensó John Doerr, inversionista de Google, cuando presento esta metodología a los jóvenes emprendedores de Google:
Mi objetivo de ese día, le dije al grupo de jóvenes Googlers, era construir un modelo de planeación para su compañía y mediría este objetivo con tres Resultados Clave:
KR #1: Terminaría mi presentación a tiempo
KR#2: Crearíamos un primer borrador de los OKR para el cuatrimestre de Google.
KR#3: Obtendría un acuerdo con los directivos para un periodo de prueba de tres meses para esta metodología.
Como vemos, el objetivo principal, que era la construcción de un modelo de planeación, habría podido tomarse años de no ser por los Resultados Clave, tres caminos de acción concretos que, además estaban bien definidos en un marco temporal.
Siete grandes ventajas de implementar un modelo de planeación con OKR
Los OKR surgen a partir de tus metas principales. Esto significa que necesariamente están ligados a ellas, así como las acciones que de ellos se desprenden.
Los OKR son una excelente herramienta para canalizar y coordinar los esfuerzos al interior de una organización.
Los OKR vinculan múltiples áreas operativas dando propósito y unidad a toda la organización.
Los OKR, cuando se establecen correctamente, deben implicar objetivos específicos y retadores. Está demostrado que los objetivos específicos y retadores generan un mejor desempeño que los objetivos excesivamente sencillos y vagos.
Los OKR respetan los objetivos y los plazos, pero a la vez se adaptan a las circunstancias.
Los OKR generan compromiso en todos los niveles. Un estudio de la empresa Gallup señaló una crisis mundial del compromiso de los empleados con las empresas en las que trabajan. Así, señalaba que menos de un tercio de los trabajadores norteamericanos se sienten entusiasmados, involucrados y comprometidos con su trabajo y la empresa donde trabajan. De esto millones de empleados no comprometidos, más de la mitad dejaría su compañía por un aumento del 20% o menos.
Asimismo, un estudio realizado durante dos años por Deloitte encontró que no hay ningún factor más relevante y que impacte más el nivel de compromiso que objetivos claramente definidos, que estén escritos y sean compartidos de manera abierta. Esto, porque los objetivos permiten tener alineación, claridad y generan satisfacción en el trabajo.
Los OKR ayudan a que cada empleado vea claramente cómo su trabajo diario se vincula con los objetivos de alto nivel de la compañía. Si al interior de una organización las personas tienen conflictos de prioridades y objetivos contradictorios, poco claros o arbitrarios es normal que se conviertan en trabajadores frustrados, cínicos y poco motivados. Un sistema efectivo de gerencia de metas efectivo, en este caso un sistema OKR: establece vínculos entre los objetivos y la misión de la organización, promueve la retroalimentación y celebra los triunfos grandes y pequeños y, más importante aún, expande los límites de las organizaciones y las moviliza a luchar por aquello que parecería estar fuera de sus posibilidades.
John Doer, el inversionista que aprendió la metodología OKR en Intel (compañía creadora del método) y la presentó posteriormente a Google en 1999, nos habla sobre esta metodología y su vigencia hoy en la siguiente TED talk:
OKR:
Qué son, su uso y 5 ejemplos reales (pensemos.com)